Hyvä työ mahdollistaa jatkuvan kasvun

Johto yksin ei voi tehdä työpaikasta parempaa. Toisaalta parempi työpaikka ei synny ilman johdon tukea. Se syntyykin yhdessä kehittämällä.

Uusi Paremman työn opas esittelee hyviksi havaittuja keinoja parantaa henkilöstön työtyytyväisyyttä ja motivaatiota. Lisäksi opas sisältää vinkkejä ja tehtäviä työpaikoille.

Työturvallisuuskeskuksen julkaisemassa paremman työn oppaassa on sekä yksilön, työyhteisön että johdon näkökulma työn paremmaksi tekemiseksi. Sen eri luvussa esitetään tehtäviä, joita työntekijät, työyhteisö ja johto voivat tehdä. Oppaan on kirjoittanut Filosofian Akatemia Oy:n toimitusjohtaja Karoliina Jarenko.

HUOMISEN ASIANTUNTIJAN HYVÄ ELÄMÄ

Aloite Paremman työn oppaaseen tuli Kemianteollisuus ry:ltä. Karoliina Jarenko oli aiemmin tavannut heidän avaintoimijoitaan erilaisten keskustelujen merkeissä.

– Vouhotin näitä juttuja, he sitten innostuivat. Kemianteollisuudella oli käynnissä Hyvää huomista, hyvää huomenta -projekti, ja tämä sopi mukavasti sen osaksi. Yritykset lähtivät mukaan Hyvää huomista, hyvää huomenta -seminaarista, jossa olin kertomassa näistä asioista ja ehdotin tällaisen hankkeen käynnistämistä, Jarenko kertaa hankkeen alkuvaiheita.

Paremman työn opas pohjautuu kuudessa kemian alan yrityksessä toteutettuun työhyvinvointihankkeeseen, joka toteutettiin Työsuojelurahaston tuella.

Hankkeessa lähdettiin aluksi katsomaan, mitkä tekijät syövät työn mielekkyyttä, ja pohdittiin, mitä niille voisi tehdä. Pian kuitenkin päädyttiin siihen, että on vähän tyhmää vain kertaluontoisesti nostaa esiin epäkohtia ja korjata ne. Paljon fiksumpaa on luoda organisaatioihin toimintatapoja, prosesseja ja rakenteita, joissa ihmiset voivat itse jatkuvasti nostaa esiin omaa työtään koskevia epäkohtia ja kehittää niitä.

– Tässä tultiin siis klassisen lean- ajatteluun: työntekijä ”omistaa” työnsä, ja hänellä on oikeus ja velvollisuus jatkuvasti kehittää sitä. Monella työpaikalla kyllä kerätään kehitysideoita, mutta valitettavan usein ne jäävät esimiehen työpöydälle pölyyntymään. Työtyytyväisyys kasvaa vasta, kun ihmiset saavat myös korjata esiin nostetut epäkohdat, Jarenko kuvaa.

Ideana on, että työntekijät itse voivat todeta, että jokin asia tehdään tyhmällä tavalla ja samalla ideoida uusia ratkaisuja. Jos toiminta ei parane, ideoita voidaan keksiä lisää. Tämän kaltaisen kulttuurin luominen oli Jarengon mukaan hankkeen paras anti.

– Työhyvinvointi ei ole irrallaan työstä ja sen tekemisestä tai ihmisen omasta hyvinvoinnista. Huonoa työtä ei voi meikata työhyvinvointitoimenpiteillä, Jarenko painottaa.

Sen sijaan hyvä työ on Jarengon mukaan yksilön näkökulmasta kiinnostavaa, hyvin organisoitua ja inhimillistä. Hyvä työ mahdollistaa jatkuvan kasvun ammatillisesti ja ihmisenä sekä hyvän elämän. Tällaisessa työssä oleva ihminen tekee työtä paljon suuremmalla antaumuksella, mikä näkyy kehittämishalukkuutena, laatuna ja asiakastyytyväisyytenä.

Suorittavia töitä häviää, kun koneet tekevät rutiinitehtävät. Työ puolestaan muuttuu asiantuntijatyöksi.

– Koska asiantuntijatyö on määrittelemättömämpää kuin suorittava työ, johto ei voi eikä heidän kannata määritellä, miten työntekijät tekevät työtä. Kaikesta tästä seuraa, että hierarkiat vähenevät työelämässä, Jarenko arvioi.

MOTIVAATION LOGIIKKA

Filosofian Akatemia Oy on kehittänyt draivi-mittarin, joka mittaa työn imua, työntekijöiden sisäistä motivaatiota ja työn merkityksen kokemusta. Paremman työn hankkeessa mukana olleissa yrityksissä kehitettävää oli erityisesti työn omaehtoisuudessa, oppimisessa, luottamuksessa ja merkityksellisyydessä.

Hankkeen myötä tulokset paranivat. Työntekijöiden kokema työn imu, sisäinen motivaatio ja merkityksellisyys kasvoivat. Omaehtoisuus, oppiminen, luottamus ja merkityksellisyys ovat ihmisen sisäisen motivaation edellytyksiä.

Vaikutusmahdollisuudet ja autonomian eli omaehtoisuuden kokemus tarkoittavat, että työhön voi suhtautua omaehtoisena toimintana. Sitä voi tehdä, koska haluaa. Työssä pääsee tekemään asioita, joita haluaa tehdä ja oppimaan asioita, joita haluaa oppia. Omat vahvuudet pääsevät käyttöön ja oma persoona on töissä hyödyksi. Työ tuntuu itselle hyvältä.

Töistä kiinnostuminen ja siihen uppoutuminen on mahdollista, kun työ on riittävän vaikeaa ja edellyttää uusien asioiden omaksumista. Se ei kuitenkaan saa olla liian vaikeaa. Hyvässä organisaatiossa halutaan ymmärtää, millainen vaikeustaso sopii kenellekin. Esimerkiksi työnkierto mahdollistaa uusien tehtävien oppimisen.

Luottamus synnyttää luottamusta. Kontrollia ei tarvita, jos on luottamusta. Tämä vaikuttaa viihtyvyyteen, mutta säästää myös resursseja. Epäluottamus ärsyttää ja vähentää motivaatiota. Toisaalta, jos joku käyttää porsaanreikiä hyväksi, on siihen puututtava. Luottamus ei tarkoita epäreiluuden sietämistä, sillä luottamus syntyy oikeudenmukaisuudesta. Oppaassa kehotetaan pohtimaan esimerkiksi tiedonkulkua, sillä tietopimennossa oleminen on omiaan lisäämään epäluottamusta.

Merkityksen tunne omasta työstä syntyy vastauksesta kysymykseen, miksi olen täällä. Kun oma rooli organisaatiossa tuntuu tärkeältä, ammattiylpeys voi kukoistaa. Motivaatio vahvistuu. Kullekin merkityksen tunne voi syntyä eri asioista. Olennaista on ymmärtää, miten jokainen voisi löytää vastauksen tärkeään miksi-kysymykseen. Oppaassa kerrotaan esimerkiksi, miten eräällä tehtaalla oli näytetty videoita saman tehtaan toisella puolella maapalloa olevista työntekijöistä, jotka olivat osa samaa pitkää tuotantoketjua. Tämä auttoi työntekijöitä hahmottamaan osaansa tuotantoketjussa.

Inari Juntumaa
TSL:n koulutuspäällikkö
Kuva: Istockphoto

Lue lisää

Paremman työn opas